巴曙松：银行高管中长期薪酬激励手段不足 落实薪酬追索与扣回制度

证券时报记者 孙璐璐

9月7日，在中国银行业协会指导的“2018中国上市银行发展论坛”上，中国银行业协会首席经济学家、香港交易所首席中国经济学家巴曙松就高管薪酬管理在银行公司治理中的作用发表主题演讲。

巴曙松指出，在商业银行的公司治理中，许多风险高发与违规行为频繁出现的领域，其根源往往在于公司治理层面的制衡关系失效，其中就包括薪酬制度层面的激励机制弱化。他表示，有效的薪酬管理可以通过约束高管过度的冒险逐利行为影响银行的业绩稳定性与风险承担。而过度强调短期绩效、与风险控制脱钩的薪酬机制将促使高管放松对长期风险的控制，放大银行收益的波动性。

中长期薪酬激励手段不足

巴曙松指出，在监管部门的积极引导下，中国银行业已初步构建起薪酬与长期业绩表现、实际风险承担之间的关联机制。但是高管薪酬结构仍需优化，特别是中长期激励手段不足。当前，在中国的银行业中，以货币方式为主的短期激励占据主导，股权激励等中长期激励工具应用受限。薪酬工具期限搭配不平衡有可能导致高管更注重短期利益，甚至存在不惜损害银行长期发展推动机会主义的个别行为，在一定意义上可能会扭曲薪酬制度的正向激励作用。

中国银行高管的薪酬水平与国际同业相比差距较大。2017年富国银行、美国银行、摩根大通银行的高管薪酬金额在1750万-2830万美元之间，与之资产规模相近的工农中建四家大型商业银行高管平均薪酬约为66.9万元人民币。同期，包括招商银行、中信银行、民生银行、兴业银行、浦发银行、华夏银行、光大银行和平安银行在内的8家全国性股份制商业银行中，高管的平均薪酬为243.8万元。

巴曙松认为，我国银行高管的绩效考评体系中，经营效益与风险暴露的权重组合有待完善，业务规模冲动还需进一步遏制。当前，在薪酬设计中，中国的银行业总体上过度依赖采用业务规模计量经营指标，风险暴露及期限分布等因素未得到足够重视。

2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》要求，高管绩效薪酬的延期支付比例至少为50%，延期期限不少于3年。目前中国大部分银行已经能满足监管最低要求，但是，不少银行尚未将薪酬作为风险管理与激励制衡的主动型策略。现行的延期期限规定给予高管操作盈余管理的充足空间，薪酬支付管理对风险承担的制约功能弱化。美国和加拿大银行业的薪酬平均延付时间为4年，延付比例超过70%，而英国的银行高管薪酬延付比例达到84%。

完善银行高管薪酬体系的建议

针对当前我国银行高管薪酬体系存在的上述问题，巴曙松建议可从以下方面着手完善：

一方面，优化高管薪酬结构，增强薪酬支付对风险期望分布的敏感度，通过调控高管激励降低银行系统性风险，削弱高管短期逐利的动机。

参照国际惯例，科学设计风险暴露与期限分布的量化评估方法，综合使用股权与薪酬延付等薪酬工具，建立与风险承担相对称的薪酬制度。应根据不同业务的风险变化，合理、动态调整薪酬延付机制，将中长期激励的锁定时间与风险相对应。

另一方面，完善对银行薪酬管理体系有效性的定期评估机制，确保高管行为符合审慎运营的监管要求，避免银行过度承担风险。

巴曙松介绍，对于2008年金融危机爆发前全球银行业薪酬体系的反思研究认为，对薪酬激励体系完整的监督机制缺位是导致高管行为异化的重要原因，高管过分逐利带来系统性风险隐患。下一步可考虑进一步强化薪酬机制落地实施的监管力度，以此为切入点理清高管出现不当行为的动机与激励，及时提示相关银行弥补机制漏洞，改进薪酬治理。

此外，进一步加强薪酬机制在约束高管不当行为方面的实践应用，落实薪酬追索与扣回条款。追索与扣回机制可在高管不当行为发生时追回已发放的薪酬，是增加延期支付手段约束力的关键保障。

2002年美国《萨班斯法案》规定不当行为发生时美国证监会有权提起诉讼，追回首席执行官在公司IPO后12个月内的所有收益。2010年的《多德·弗兰克》法案将追索对象扩大至离任高管，追索期也得到延长。

相比之下，关于追索与扣回制度中国还缺乏操作性更强的详细规定。应考虑进一步明确执行主体、追索方式以及追索条件，将制度的细节规定从适用追索的判断标准扩展到实施追索的具体流程。